Cuántas Opciones Sobre Acciones Dar A Los Empleados

Equidad de los empleados: Cuánto? El comentario más común en esta larga y complicada serie de lunes de MBA sobre la equidad de los empleados es la cuestión de cuánta equidad debe conceder cuando usted hace un alquiler. Voy a tratar de abordar esa pregunta en este post. En primer lugar, una advertencia. Para sus primeras contrataciones clave, tres, cinco, tal vez hasta diez, probablemente no será capaz de utilizar cualquier tipo de fórmula. Conseguir a alguien para unirse a su sueño antes de que sea mucho de cualquier cosa es un arte no una ciencia. Y la cantidad de equidad que necesita conceder para llevar a cabo estas contrataciones es también un arte y ciertamente no una ciencia. Sin embargo, una regla de oro para las primeras contrataciones es que usted les estará concediendo en términos de puntos de equidad (es decir, 1, 2, 5, 10). Para ser claros, se trata de contrataciones que estamos hablando, no co-fundadores. Co-fundadores son una discusión totalmente diferente y no estoy hablando de ellos en este post. Una vez que haya reunido un equipo central que está operando el negocio, necesita pasar del arte a la ciencia en términos de otorgar la equidad de los empleados. Y lo más importante, es necesario alejarse de los puntos de equidad al valor en dólares de la equidad. Dar equidad en términos de puntos es muy caro y usted necesita alejarse de él tan pronto como sea razonable hacerlo. Hemos desarrollado una fórmula que nos gusta usar para este propósito. Tengo esta fórmula de una empresa de consultoría de compensación grande. Los contratamos para asesorar a una empresa que estaba en la junta de que se iba a público hace mucho tiempo. Lo he modificado en algunos lugares para simplificarlo. Pero se basa en una práctica común en la consultoría de compensación. Y se basa en el valor en dólares de la equidad. Lo primero que haces es averiguar cuán valioso es tu empresa (lo llamamos el valor más cotizado). Ésta NO es su valoración 409a (que llamamos ese valor de la oferta). Este valor más alto puede ser la valoración en la última ronda de financiamiento. O puede ser una reciente oferta para comprar su empresa que rechazó. O puede ser el valor descontado de los flujos de efectivo futuros. O puede ser un análisis de mercado público comp. Sea cual sea el enfoque que utilice, debe ser el valor de su empresa que usted vendería o financiaría su negocio en este momento. Digamos que el número es de 25 mm. Este es un punto de datos importante para este esfuerzo. El otro punto importante de datos es el número de acciones totalmente diluidas. Let39s decir que es 10mm acciones pendientes. La segunda cosa que hacer es dividir su organigrama en paréntesis. No hay bracket0160 para el CEO y COO. Las subvenciones para CEOs y COOs deben y serán hechas por la Junta. El primer grupo de soporte es el equipo directivo principal, el Director de Finanzas, el Vicepresidente de Ventas, el Oficial Principal de Marketing y el Vicepresidente de Marketing, el Jefe de Producto / Vicepresidente de Productos, el CTO, En el equipo mayor. El segundo grupo es directivo a nivel de gerentes y personas clave (ingeniería y diseño superestrellas con seguridad). El tercer soporte son los empleados que están en las funciones clave como ingeniería, producto, marketing, etc. Y el cuarto soporte son empleados que no están en funciones clave. Esto podría incluir la recepción, los empleados de oficina, etc. Cuando usted tiene los corchetes establecidos, usted pone un multiplicador al lado de ellos. No hay reglas duras y rápidas sobre los multiplicadores. También puede tener muchos más corchetes que cuatro. Me quedo con cuatro paréntesis para hacer este post simple. Aquí están nuestros brackets por defecto: Senior Team: 0.5x Director Nivel: 0.25x Funciones clave: 0.1x Todos los demás: 0.05x Luego multiplicar el salario base del empleado por el multiplicador para llegar a un valor en dólares de la equidad. Digamos que su VP producto está haciendo 175k por año. Entonces el valor en dólares de la equidad que usted les ofrece es 0.5 x 175k, que es igual a 87.5k. Digamos que una persona de nivel de director de producto está haciendo 125k. Entonces el valor del dólar de la equidad que usted les ofrece es 0.25 x 125k que es igual a 31.25k. Luego divide el valor en dólares del patrimonio por el valor más alto de su negocio y multiplique el resultado por el número de acciones totalmente diluidas en circulación para obtener el monto de la subvención. Dijimos que el negocio valía 25mm y hay 10mm acciones pendientes. Así que el VP Product obtiene una subvención de capital de ((87,5k / 25mm) 0160 10mm) que es acciones de 35k. Y la persona de nivel de director de producto obtiene una subvención de equidad de ((31.25k / 25mm) 10mm) que es 12.5k acciones. Otra manera, posiblemente más simple, de hacerlo es usar el precio actual de la acción. Usted consigue que al dividir el mejor valor de su empresa (25 mm) por las acciones totalmente diluido en circulación (10 mm). En este caso, sería de 2,50 por acción. Entonces simplemente dividir el valor en dólares de la equidad por el precio actual de la acción. Tendrás los mismos números y es más fácil de explicar y entender. Lo fundamental es comunicar la subvención de capital en valores en dólares, no en porcentaje de la empresa. Los startups deben ser capaces de aumentar drásticamente el valor de su patrimonio durante los cuatro años que les otorga una subvención. Esperamos que nuestras compañías puedan aumentar en valor de tres a cinco veces en un período de cuatro años. Así que una subvención con un valor de 125k podría valer 400k a 600k durante el período de tiempo que se concede. Y, por supuesto, siempre hay la posibilidad de una ruptura que aumenta 10x en ese tiempo. Hablar sobre las subvenciones en valores de dólares hace hincapié en que la equidad alinea intereses en torno al aumento del valor de la empresa y lo hace tangible para los empleados. Cuando usted está haciendo subvenciones de retención, me gusta usar la misma fórmula pero dividir el valor en dólares de la subvención de retención por dos para reflejar que se están haciendo cada dos años. Esto significa que el capital no invertido en el momento de la concesión de retención debe ser aproximadamente igual al valor en dólares de capital no invertido en el momento de la subvención inicial. Tenemos una hoja de cálculo muy sofisticada que Andrew Parker construyó que establece todo esto para los empleados actuales y futuros empleados. Lo compartimos con las empresas de nuestra cartera, pero no quiero publicarlo aquí porque es muy complicado y requiere que alguien sostenga a los usuarios. Y este blog no viene con el apoyo del usuario final. Espero que esta metodología tenga sentido para todos ustedes y ayuda a responder a la pregunta de quothow muchquot. Emitir capital a los empleados no tiene por qué ser una forma de arte, sobre todo una vez que la empresa se ha convertido en un negocio real y se está ampliando. El uso de una metodología, ya sea ésta o alguna otra, es una buena práctica para promover la imparcialidad y el rigor en una parte muy importante del esquema de compensación. Haga clic en el botón Únete para obtener más detalles o para inscribirse en línea. Tradicionalmente, los planes de opciones sobre acciones se han utilizado como una forma en que las empresas recompensan a la alta dirección ya los empleados clave y vinculan sus intereses con los de la compañía y otros accionistas. Más y más empresas, sin embargo, ahora consideran todos sus empleados como clave. Desde finales de los años ochenta, el número de personas que tienen opciones sobre acciones ha aumentado casi nueve veces. Mientras que las opciones son la forma más prominente de compensación de capital individual, acciones restringidas, acciones fantasma y derechos de apreciación de acciones han crecido en popularidad y vale la pena considerar también. Las opciones de base amplia siguen siendo la norma en las empresas de alta tecnología y se han vuelto más ampliamente utilizadas en otras industrias también. Las compañías más grandes y de capital abierto, como Starbucks, Southwest Airlines y Cisco, ahora ofrecen opciones sobre acciones a la mayoría oa todos sus empleados. Muchas empresas no de alta tecnología, estrechamente se han unido a las filas también. A partir de 2014, la Encuesta Social General estimó que 7.2 empleados tenían opciones sobre acciones, más probablemente varios cientos de miles de empleados que tenían otras formas de patrimonio individual. Eso es abajo de su pico en 2001, sin embargo, cuando el número era cerca de 30 más alto. El descenso se produjo principalmente como resultado de cambios en las reglas de contabilidad y aumento de la presión de los accionistas para reducir la dilución de los premios de capital en las empresas públicas. Qué es una opción de compra de acciones Una opción de compra de acciones da a un empleado el derecho de comprar un cierto número de acciones de la empresa a un precio fijo durante un cierto número de años. El precio al que se otorga la opción se denomina precio de subvención y normalmente es el precio de mercado en el momento en que se conceden las opciones. Los empleados a los que se les han otorgado opciones sobre acciones esperan que el precio de la acción suba y que puedan ingresar mediante el ejercicio (compra) de la acción al menor precio de la subvención y luego vender las acciones al precio actual del mercado. Existen dos tipos principales de programas de opciones sobre acciones, cada uno con reglas únicas y consecuencias fiscales: opciones de acciones no calificadas e opciones de acciones de incentivos (ISO). Los planes de opciones sobre acciones pueden ser una forma flexible para que las compañías compartan la propiedad con los empleados, les recompensen por el desempeño y atraigan y retengan a un personal motivado. Para las empresas más pequeñas orientadas al crecimiento, las opciones son una excelente manera de preservar el dinero en efectivo, mientras que los empleados un pedazo de crecimiento futuro. También tienen sentido para las empresas públicas cuyos planes de beneficios están bien establecidos, pero que quieren incluir a los empleados en la propiedad. El efecto dilutivo de las opciones, incluso cuando se concede a la mayoría de los empleados, es típicamente muy pequeño y puede ser compensado por su productividad potencial y los beneficios de retención de empleados. Las opciones no son, sin embargo, un mecanismo para que los propietarios existentes vendan acciones y generalmente no son apropiadas para compañías cuyo futuro crecimiento es incierto. También pueden ser menos atractivos en pequeñas empresas estrechamente detenidas que no quieren publicarse o ser vendidas porque pueden tener dificultades para crear un mercado para las acciones. Opciones de compra de acciones y propiedad de los empleados La propiedad de las opciones La respuesta depende de a quién pida. Los proponentes sienten que las opciones son propiedad verdadera porque los empleados no las reciben de forma gratuita, pero deben poner su propio dinero para comprar acciones. Otros, sin embargo, creen que debido a que los planes de opciones permiten a los empleados vender sus acciones un corto período después de la concesión, las opciones no crean visión y actitudes a largo plazo. El impacto final de cualquier plan de propiedad de los empleados, incluyendo un plan de opciones sobre acciones, depende en gran medida de la compañía y sus metas para el plan, su compromiso de crear una cultura de propiedad, la cantidad de capacitación y educación que pone en explicar el plan, Y los objetivos de los empleados individuales (si desean efectivo antes que tarde). En las empresas que demuestran un verdadero compromiso con la creación de una cultura de propiedad, las opciones sobre acciones pueden ser un motivador significativo. Empresas como Starbucks, Cisco y muchos otros están pavimentando el camino, mostrando la eficacia de un plan de opciones sobre acciones puede ser cuando se combina con un verdadero compromiso de tratar a los empleados como propietarios. Consideraciones prácticas En general, al diseñar un programa de opciones, las empresas deben considerar cuidadosamente cuánto stock están dispuestos a poner a disposición, quién recibirá opciones y cuánto empleo crecerá para que el número correcto de acciones se conceda cada año. Un error común es conceder demasiadas opciones demasiado pronto, no dejando lugar a opciones adicionales para futuros empleados. Una de las consideraciones más importantes para el diseño del plan es su propósito: el plan tiene la intención de dar a todos los empleados de acciones en la empresa o simplemente proporcionar un beneficio para algunos empleados clave La empresa desea promover la propiedad a largo plazo o es un Beneficio único El plan pretende ser una forma de crear propiedad del empleado o simplemente una forma de crear un beneficio adicional para el empleado. Las respuestas a estas preguntas serán cruciales para definir las características específicas del plan, tales como elegibilidad, asignación, , Y el precio de las acciones. Publicamos The Stock Options Book, una guía muy detallada sobre opciones de compra de acciones y planes de compra de acciones. Manténgase informadoEste inicio tecnológico utiliza una fórmula simple para decidir cuánta cantidad de acciones dar a los empleados. Olvídese de que los empleados firmen un acuerdo de no divulgación: el monto total de revelación es realmente lo que funciona mejor, de acuerdo con Buffer, una aplicación y sitio compartido. Cuando Buffer reveló cada salario del miembro del personal en diciembre, dio lugar a una discusión acerca de la transparencia y algunos imitadores. Esta vez, itrsquos divulgando la cantidad de acciones de cada uno de sus miembros del personal propio, que buscan brillar una luz en el mundo turbio de opciones sobre acciones y subvenciones de capital. LdquoEspero que esto sea un comienzo para desmitificar el equitymdashat al menos cuando se trata de Buffer, rdquo CEO Joel Gascoigne escribe en una entrada de blog sobre la compañía privadaquecesquos nueva fórmula ldquoOpen Equityrdquo. Que él reúne como libre de jerga, jerga, y números medio explicados. Escrito en (relativamente) Inglés claro, la fórmula describe cómo la empresa determinó qué participación en la aplicación de intercambio social y el sitio para dar a cada miembro del personal y el ejecutivo. Existencias y opciones son cruciales para la tecnología y la capacidad de inicio del mundo para atraer y retener a talentosos ingenieros y ejecutivos. Se espera que de Silicon Valley y empresas tecnológicas de Nueva York, a menudo no se explica claramente. Wayne Guay, un profesor de contabilidad de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania que estudia el pago de los ejecutivos, dijo que el enfoque de Bufferrsquos es raro por su simplicidad, y dijo que podría ser ldquoon la vanguardia de algo thatrsquos va a ganar tractionrdquo en otras startups y menor compañías. LdquoItrsquos una estructura de compensación muy simple, sólo unas pocas cosas y lo multiplican, rdquo Guay dijo, señalando que podría simplificar el proceso de negociación de salarios y opciones con el nuevo personal. Después de que Buffer revelara sus salarios de empleados y su fórmula salarial, Gascoigne dijo que el número de solicitantes de empleo más que duplicó. Y también lo hizo su calidad. (Desde entonces, Buffer ha aumentado el sueldo del ingeniero en San Francisco en 18.000 al año para mantener los niveles salariales competitivos). La fórmula de equidad ya ha ganado atención positiva en los medios sociales. La transparencia salarial y de equidad funciona bien en empresas con una cultura basada en la confianza y el intercambio sincero y las conversaciones. Buffer dejó a un lado a 20 de la compañía para dar como opciones de compra de acciones17 para el personal y 3 para los asesores clave, dijo Gascoigne en su blog. La cantidad que cada persona recibe dependerá de cuatro factores, y ninguno de ellos depende de una capacidad individual de negociar. LdquoWersquove ha estado trabajando en su finalización en la última semana, rdquo Gascoigne dijo Quartz en un correo electrónico. Pero dijo que comenzaron a trabajar en la ecuación meses antes, sobre el tiempo que Buffer reveló salarios de cada uno. La nueva fórmula tiene este aspecto: PAPEL x CHOICE / RISK LAYER SENIORITY ROLE: El trabajo de los personajes, ya sea el gerente de producto quos o héroe ldquohappiness, rdquo una posición de atención al cliente. Los ingenieros y gerentes de productos obtienen el mayor impulso para sus papeles, y los ejecutivos no obtienen ninguno. ELECCIÓN. Cada persona puede elegir si desea ganar 10.000 más en salario o adquirir un extra de 30 de su participación en el capital esperado en Buffer, que hacen después de su juicio de dos meses ldquoboot camprdquo termina. Hasta ahora, nueve eligieron más dinero, y siete, entre ellos Gascoigne y su cofundador y COO Leo Widrich, eligieron más opciones. ROSK LAYER: La fórmula premia a aquellos que dieron un mayor salto de fe, Gascoigne explicó: ldquoWhen te unes a un startup, therersquos una gran diferencia de riesgo entre empezar como la 5 ª persona frente a partir de la 50th. quotquo Buffer medidas cuánto ldquoriskrdquo un empleado tomó Por el tamaño companyrsquos basado en el número de personal cuando la persona fue contratada. Cualquier persona contratada después de que Buffer llegue a 31 trabajadores recibirá una porción mucho más pequeña de acciones. Buffer tiene actualmente 22 trabajadores. ANTIGÜEDAD: La antigüedad se mide por si la persona gestiona un teammdashor no tiene equipo pero demuestra liderazgo sobresaliente. Las opciones de compra de acciones de Bufferrsquos se otorgan durante cuatro años, dijo Gascoigne, con las primeras 25 disponibles después de un año en el trabajo. LdquoThen el resto se acumula mensualmente desde allí, rdquo le dijo a Cuarzo. Bufferrsquos dos cofundadores dijeron que confiaron en parte en la perspectiva de Joel Spolskyrsquos, perfeccionada en Fog Creek Software, que utiliza una escala de salarios. Y también la calculadora de equidad Wealthfront que automatiza las cuentas de inversión de los trabajadores. El enfoque es interesante, pero, señala Guay, deja de lado la remuneración de la empresa, y las opciones o bonos utilizados por muchas empresas públicas para ofrecer incentivos a los ejecutivos que alcanzan los objetivos establecidos por la junta directiva. Buffer ha dado bonos en efectivo al final del año, pero Gascoigne le dijo a Quartz: ldquoWersquore todavía está tratando de afilarlos y encontrar el mejor thingrdquo y desarrollar una fórmula. Así, mientras Guay piensa que la transparencia de Bufferrsquos es una buena cosa para una empresa más pequeña, sugiere que no funcionaría tan bien en una gran empresa con miles de trabajadores. Y al igual que con la liberación salarial de Bufferrsquos, Gascoigne reveló los porcentajes reales de la empresa propiedad de cada empleado, en contraste con otras compañías, que pueden enumerar las tenencias de acciones del equipo ejecutivo, pero a menudo lo entierran en un mar de información sobre los votos de los accionistas. Herersquos una mirada a los cinco Buffer personal con las mayores participaciones: Siga Vickie en Twitter WorkingKind. Damos la bienvenida a sus comentarios en ideasqz. Es hora de renunciar a Starbucks Resumen de acciones Starbucks acciones ha sido el dinero muerto el año pasado, pero que podría estar a punto de cambiar. La compañía tiene una serie de catalizadores que se avecina que podría proporcionar una sacudida a las acciones, incluidos los nuevos proyectos de crecimiento. En los próximos trimestres, podemos esperar un crecimiento más rápido, ampliando los márgenes, y un aumento potencial de los dividendos. A veces, cosas malas pasan a buenas compañías. Caso en cuestión: Starbucks Corporation (NASDAQ: SBUX). Cuando miré por última vez al gigante del café el pasado mes de octubre, las acciones de Starbucks estaban cotizando alrededor de 60. Como si estuviera en cue, las acciones se derrumbaron rápidamente. La semana pasada, las acciones cotizaban por 53 en el NASDAQ, cerca de un mínimo de 52 semanas. Qué pasó? Bueno, un par de cosas. En primer lugar, los inversores están preocupados. Las ganancias del tercer trimestre mostraron que las ventas de las mismas tiendas crecieron sólo 4. Esta fue la primera vez en 25 trimestres consecutivos que las ventas comparables de Starbucks aumentaron en menos de 5 años. En segundo lugar, los precios de las materias primas subieron. Starbucks gasta cargas de dinero en leche, azúcar, granos de café y otros productos básicos. Los inversionistas se preocupan de los precios más altos de los insumos, ya que lo llaman en el negocio tendrá un bocado de los beneficios de la empresa. Por lo tanto, es hora de la libertad bajo fianza Dificilmente. De hecho, hay tres catalizadores ocultos que podrían aumentar las acciones en los próximos meses. Este es el por qué. Tiene Starbucks Stock Finalmente Bottomed En primer lugar, pocos inversionistas aprecian cuánto más crecimiento Starbucks tiene Estados-lado. La compañía está abriendo un tipo muy diferente de tienda frente a decir hace cinco años. Como el director financiero Scott Maw insinuó en la Goldman Sachs Global Retail Conference a principios de este mes, el mercado norteamericano maduro podría ser mucho más grande de lo que nadie está hablando. Los tipos predominantes de tiendas que estamos abriendo son drive-thrus, explicó Maw a los analistas. Aquellos thrus de unidad van en los bordes exteriores de las áreas urbanas o en lugares suburbanos donde no tenemos la misma penetración de la tienda como podrías aquí en el lado urbano de Nueva York. Debido a que la mayoría de esas tiendas están entrando en esas nuevas ubicaciones, Starbucks está entrando en áreas donde no tienen el mismo nivel de penetración. La gerencia sigue sin ver ninguna canibalización de ventas neta de nuevas tiendas. Los ejecutivos continúan sacando más ventas de las ubicaciones existentes, también. En la conferencia, aprendimos que la introducción de más opciones de alimentos frescos está convirtiendo a Starbucks en un destino para el almuerzo. La crema de vainilla dulce de la compañía brew frío también ha comenzado a bobinar en clientes durante la tarde, un período típicamente reservado en las localizaciones de la tienda. Todo esto sólo araña la superficie. En la conferencia, el Sr. Maw también insinuó cuán grande podría ser la empresa en marketing digital y personalizado. Starbucks se mueven en nuevos canales (la jerga de la industria para obtener sus bebidas favoritas de las tiendas de café y en los estantes de la tienda de comestibles) es sólo en los primeros innings. Esperaba que fueran a escuchar mucho más sobre estas iniciativas en la próxima conferencia trimestral, lo que podría obligar a los analistas a subir sus estimaciones de ingresos una vez más. En segundo lugar, los márgenes más amplios también podrían proporcionar un impulso inesperado a las acciones de SBUX. Los analistas se han preocupado por los precios más altos de las materias primas. También se esperaba que un aumento del salario mínimo en muchos pueblos y ciudades de los Estados Unidos se tomara un bocado de las ganancias. Starbucks, sin embargo, parece estar manejando el problema bien. La gerencia está encontrando maneras de manejar las tiendas de manera más eficiente, requiriendo menos empleados. Como resultado, se espera que los márgenes operativos mejoren 30 puntos básicos en el tercer trimestre. Los recortes de costos podrían mejorar ese número aún más. Starbucks recortó los gastos operativos en 200 millones en 2015. Los ejecutivos, sin embargo, apuntan a un adicional de mil millones en recortes de costos en los próximos cuatro años. Por último, una subida de los dividendos podría proporcionar una rápida sacudida a las acciones de Starbucks. Desde que se introdujo el dividendo hace cinco años, la administración ha sido consistente en su compromiso de recompensar a los accionistas. La Junta se ha acostumbrado a subir el pago a fines de octubre o principios de noviembre. El año pasado, la compañía aumentó su distribución 25. El año anterior, se golpeó de 0,13 a 0,16 por acción, o 23 y el año anterior, se subió por 24. El punto es que hay una tendencia aquí de 20 a 25 aumentos de dividendos. No hay nada que indique que no deberíamos esperar lo mismo este año. Si vemos otro topetón de 25 pagos, el rendimiento de las acciones de SBUX se acercará a 2. En este nivel, este stock comenzará a verse cada vez más atractivo para muchos inversionistas de renta. Starbucks acciones, por supuesto, no es slam dunk. Los mayores precios de los productos básicos todavía no han sido un problema. Pero si los precios de los insumos continúan aumentando, podrían cancelar todos los esfuerzos de reducción de costos de las gerencias. Un menor gasto de los consumidores también podría resultar en menos visitas a la cafetería de gama alta. No estoy super preocupado, sin embargo. Starbucks ha cubierto gran parte de su exposición a los precios de las materias primas, por lo que probablemente no veremos el impacto en los márgenes de varios trimestres. La compañía también ha demostrado una capacidad de pasar los precios más altos. La gente simplemente no parecen importar pagar un extra de 25 centavos por un latte de especias de calabaza. La última palabra sobre la acción Starbucks stock Starbucks ha sido el dinero muerto durante el año pasado. La compañía, sin embargo, tiene varios catalizadores inminentes que podrían traer acciones a la vida. No tenemos posiciones en ninguna de las acciones mencionadas, y no tenemos planes de iniciar posiciones dentro de las próximas 72 horas. Escribí este artículo yo mismo, y expresa mis propias opiniones. No estoy recibiendo compensación por ello (que no sea de Buscando Alpha). No tengo ninguna relación comercial con ninguna empresa cuyas acciones se mencionan en este artículo. Google Reprices Opciones de acciones para empleados Dos personas pasan por delante de la sede de Google Inc. en Mountain View, California. Lunes, 26 de julio de 2004. Google anunció el lunes que venderá alrededor de 25 millones de acciones a un máximo de 135 cada una cuando sea público el próximo mes, dando al buscador de Internet una capitalización de mercado de hasta 36 mil millones. Google Inc. está demostrando su amor por sus empleados dándoles una segunda oportunidad de beneficiarse de sus opciones de la acción marchitas. Sin embargo, el movimiento molestó a los accionistas aún con pérdidas agonizantes en sus inversiones. Sin embargo, la voluntad de Googles de reajustar más de 8 millones de opciones de la acción en los precios más bajos es probable estimular gestos similares por las compañías que esperan motivar a sus empleados durante una recesión desmoralizante. Hay un montón de impulso de construcción para reevaluar las opciones sobre acciones, dijo Alexander Cwirko-Godycki, un gerente de investigación para el especialista en compensación ejecutiva Equilar. Todo el mundo acaba de estar tipo de espera de un gran nombre para hacerlo. Google ya se ha unido a la cadena de café Starbucks Corp., que dio a conocer una propuesta para permitir a sus empleados para intercambiar sus opciones de acciones existentes para los nuevos que serán más propensos a poner dinero en efectivo en sus bolsillos. Pero el programa de reprecificación de Googles hizo un chapoteo más grande porque su mucho más generoso a los empleados 151 para la consternación de los accionistas que han visto sus tenencias en el líder de la búsqueda del Internet zambullirse por 57 por ciento, o un colectivo 130 mil millones, 747 por acción en 2007. Las acciones de Google subieron 18.20, o casi un 6 por ciento, para cerrar el viernes en 324.70, mientras los inversores aplaudían el informe de ganancias de la compañía en el cuarto trimestre. Pero los analistas dijeron que el rally probablemente habría sido aún más robusto si no fuera por la decisión de revalorizar las opciones sobre acciones. Mucha gente lo odia, dijo el analista de Broadpoint AmTech, Rob Sanderson. Yo tenía un administrador de dinero me dicen, La próxima vez que hable con la gestión de Googles, les digo que quiero todas las acciones que compré en 400 hace unos meses para ser reevaluado en 285. Comprensión de la angustia provocada por reevaluación opción requiere una explicación de cómo Los beneficios laborales. Los empleados de miles de compañías generalmente reciben un paquete de opciones sobre acciones cuando son contratados, y frecuentemente reciben subsidios adicionales en los años subsiguientes. A las opciones se les asigna lo que se conoce como precio de ejercicio 151 el costo de los empleados para cobrar la recompensa. Este precio suele ser igual al precio de las acciones en el momento de la donación. Cuanto más un precio de las acciones de la empresa sube por encima del precio de la opción, mayor será el beneficio para los empleados. La idea es inspirar a los trabajadores a poner en horas más largas y llegar a mejores ideas 151 para aumentar el valor de la empresa y la ganancia potencial de los empleados. Pero si un precio de las acciones desciende por debajo del precio de la opción, un fenómeno conocido como estar bajo el agua puede ser desanimado, distraído e incluso tentado a entretener otras ofertas de trabajo, especialmente si una gran parte de la compensación viene en forma de opciones. El problema de las opciones submarinas se enfrenta al 72 por ciento de las empresas de la lista Fortune 500, basada en el análisis de Equilars de los precios medios de ejercicio a mediados de diciembre. La fuerza de trabajo de Googles está inundada de opciones submarinas: Casi 17.000 empleados tienen más de 8 millones de opciones de acciones con un precio de ejercicio de al menos 400. Esas son las opciones que se pueden intercambiar en un programa que va del 29 de enero al 3 de marzo. Se espera que las nuevas opciones tengan un precio de ejercicio atado al valor de mercado de la acción de Googles a principios de marzo. A pesar de que el reajuste resultará en 460 millones en cargos contables, Google razonó que el costo es aceptable, para evitar problemas de moral y retención entre sus 20.222 trabajadores. Desde su creación en 1998, Google ha dado opciones a prácticamente todos sus empleados, convirtiendo a miles de ellos en multimillonarios. Creemos que es un buen negocio para los accionistas y para nuestros empleados también, dijo el jueves el presidente ejecutivo de Google, Eric Schmidt. A pesar de que ha estado recortando algunas ventajas, Google sigue siendo famoso por cuidar a los empleados 151 un rasgo que no es ampliamente compartido. Es por eso que Sanderson no está convencido de que la repreciación de Googles hará que otras compañías sigan su ejemplo. Google entrega almuerzos gratuitos a los empleados, pero eso no obligó a todos a hacerlo, dijo. Google aún necesita ser tan magnánimo en un momento en que muchas personas simplemente están contentos de tener un trabajo? Si bien estamos de acuerdo con la administración de que es en los intereses de los accionistas para mantener motivados a los empleados de Google y mantener el foco de la empresa en el crecimiento, El programa de (repreciación) dado el ambiente de empleo actual, ThinkEquity analista William Morrison escribió en un informe de investigación. Por otro lado, todavía podría ser un negocio inteligente sentir que los trabajadores se sienten deseados incluso mientras millones de otras personas están desempleadas. La realidad es que la gente talentosa siempre será capaz de encontrar otro trabajo en cualquier mercado, dijo Sanderson. Y si pierde su capital intelectual, podría estar perdiendo el futuro de la empresa. Con la esperanza de mantener a sus empleados, Google está extendiendo el período de consolidación para cada opción cambiada por un año completo. Vesting se refiere al tiempo que debe transcurrir antes de que se pueda ejercer una opción. Así que un empleado de Google con una opción submarina que los chalecos en junio de 2010 tendría que esperar hasta junio de 2011 para ejercer una opción reevaluada. Sanderson y Morrison están de acuerdo en que Google podría haber disminuido la reacción contra su revalorización al presentar un programa que no molesta a sus accionistas. Además de plantear cuestiones de equidad, el programa de Googles amenaza con bajar las ganancias futuras por acción, creando la necesidad de emitir más acciones en circulación cuando las opciones se cobran pulg Google podría haber disminuido la dilución experimentada por sus accionistas si se requiere a los empleados para intercambiar entre cuatro A 10 de sus opciones actuales para una opción reevaluada. O que podrían haber negociado por una parte de las acciones restringidas que se conceden durante varios años. Probablemente tomará unos años antes de que se puedan hacer conclusiones definitivas sobre la sabiduría de la repreciación de Googles, dijo el analista de Collins Stewart, Sandeep Aggarwal. Si resulta ser bueno para Google en el largo plazo, dijo, entonces será bueno para los accionistas también. Copiar 2009 CBS Interactive Inc. Todos los derechos reservados. Este material no puede ser publicado, difundido, reescrito o redistribuido. The Associated Press contribuyó a este informe.